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思想、行为和结构。 20世纪，公司发展成为由数十甚至数百名工人组成的乳齿象；部门差异很大，各组成部分之间的价值观缺乏凝聚力。

随着企业决策的不一致变得越来越明显，与消费者的距离也变得越来越明显。 20 世纪 70 年代末，生产力的普遍下降开始引起人们的关注，这鼓励了——尤其是日本——在组织框架内对文化进行多项研究。

互联网到来，虚拟生态系统的挑战增加了协调资源和消息的难度；持续的曝光、乌托邦式的保留和 360 度的沟通，这些年来管理者们自然而然地采取了反思的明显需要。

当前，市场饱和和未来的众多挑战正在塑造企业文化在所有公司生命周期中的作用。

现在，就像其他学术起源的概念一样，围绕这个概念的理论表现出一种虚假的 简单性，无助于在最静态和保守的组织中接受可持续哲学。人类学方法和源自组织理论的方法经常发生冲突而没有得到明确的答案。

延伸至公司的机构
文化是每个人所固有的，是随着时间的推移在特 墨西哥 Telegram 手机号码列表 定空间分享经验的个人所固有的。传统上，人类学将其定义为一组习惯、风俗、价值观、信仰和经验。

这个术语具有如此广泛的可塑性和广泛性，以至于许多与种族研究相关的学科都在他们的命题中拥护它。

将其与公司、组织或机构的维度重叠意味着识别所有这些无形资产对团体本身绩效的影响。

就像在家庭、学校或朋友圈中一样，独特的代码会出现，有助于团结成员并将他们与其他类似的单位区分开来，公司的文化允许员工做出承诺。

这种一致性在外界看来是一种宝贵的资产，是一致目标和应受谴责行为的产物。之所以如此，是因为消费者通常无法将组织与其品牌或其论点分开：文化是每个品牌的个性，而购买（社会认同的过程）是加入所述品牌个性的工具。

当然，管理者能够协调利益并定义公司文化并不意味着培养公司文化的工作会更容易。这个概念也必须与其产生的现实相一致，而环境并不完全是一个静态因素。

这就是为什么每年发现数十起导致巨额损失的商业错误并不奇怪。更常见的问题是：“他们怎么能做出这样的事？”